貸事務所 新大阪のやり方
社内官僚も仕事のための仕事を絶えず作り出して、増員を求める。大きな部署の管理者ほど権限が与えられるから、企業全体のことなど考えずに人を増やそうとする。
官庁と同じである。
その結果が今、多くの企業で行われている管理部門の合理化であり、管理職の削減である。
ホワイトカラー、そして管理職の余剰感は強まっている。
例えば、産業労働調査所が93年夏にまとめた調査結果（全国上場企業250社が回答）によれば、管理職の削減を予定している企業は38％に達する。
特に過剰感が強いのは大企業で、従業千人以上の大企業では、実に46％が管理職減らしを考えている。
労働省が7月にまとめた一雇用管理調査結果でも、大企業ほど「中高年ホワイトカラーの配置と処遇」に人事管理上の問題があるという見方をしている。
千人から5千人未満の企業は35％がそうした見方をしているのに対し、5千人以上の大企業は62％もが問題視している。
経済企画庁集計の92年度の企業行動アンケート調査によると、上場企業の66・8％は今後、事務系管理職が過剰になると見ており、また60・1％が技術系専門職の不足を見込んでいる。
管理職過剰の背景にあるのはホワイトカラーの増加である。
日本は製造業に支えられていると建て前では誰でも言うが、職業を選ぶ際、一般にブルーカラーよりホワイトカラーの方を志望する人が多い。
社会的にも本社勤めのホワイトカラーは「エリート」と位置づけられている。
戦前の財閥系企業の「職員」「工員」の身分差別の名残もあるだろう。
しかしホワイトカラーの増加は産業構造の変化に伴うもので、個人的な噌好を超えて社会的なニーズがあったから増えてきたのだろう。
ビッグビジネスがいち早く勃興して、資本主義の牙城として世界に君臨してきた米国は、大量のホワイトカラーを雇用してきた。
事務管理、企画、マーケティング、技術開発などの部門の拡大に応じて、大卒ホワイトカラーを多数抱える本社が指令塔として機能してきた。
それが日本に一歩先んじてホワイトカラー減らしをやっている。
日本はここでも米国の後を追いかけている格好だ。
平成5年版『Ｒ』によれば、1960年の日本のホワイトカラー職業従事者は28・2％で、米国の43・4％を大きく下回っていた。
ホワイトカラー職業比率の男女の内訳を見ると、日本では男子29・6％、女子26・0％。
一方、米国は男子27・4％、女子55・3％となっている。
当時米国の女性の職場進出がすでにかなり進んでいたことがわかる。
ではこれらがどう変わったのか。
90年の数字が出ている．日本は49・9％、米国は57・1％とかなり接近してきた。
内訳を見ると、日本は男子46・1％、女子55・7％、米国は男子45・9％・女子70・6％で、男子では日米でほんのわずかだが逆転している。
Ｉの『Ｋ』を開くと、60年3月27日、閣議で「国民所得倍増計画」決定とある。
米国では11月8日、Ｋが大統領に当選している。
また日本のテレビ生産台数はこの年、3507万台で米国に次いで2位。
オートバイの生産台数は149万台で世界一位になった。
この間に産業構造は大きく変化した。
いわゆるサービス経済化が進んだ。
企業内でも直接生産部門以外の間接部門がかなり拡大した。
生産性本部の93年版活用労働統計によれば、日本の産業別労働力構成は91年で第一次産業が6・6％、第2次産業が22・7％、第3次産業が57・2％である。
これに対して米国は第一次2・9％、第2次が25・6％、第3次が70・8％である。
さらに職業別就業者構成の推移を見ると、管理職の増加ぶりがわかる。
男子の「管理的職業従事者」の比率は1960年に3・66％だった。
これが90年には6・66％になっている。
「管理的職業従事者」は「管理的公務員、会社・団体等の役員、会社・団体等の管理職員」という定義である。
同じ期間に事務従事者は10・80％から21・81％、販売従事者は10・21％から14・67％とそれぞれ高まっているが、もともと高水準だった。
大幅に上昇したのは専門的・技術的職業従事者で、5・13％から2・99％に跳ね上がっている。
逆に低下しているのは、技能工、採掘・製造・建設作業者及び労務作業者で35・44％から34・19％に一ポイントほど下がっている。
管理的職業従事者の職業別構成比を、年齢階級別就業者別に推移を追ったものが『Ｒ』に載っている。
この数字からは、管理職過剰問題が高齢者の余剰とコインの裏表であることが読み取れる。
55歳以上の管理的職業従事者の構成比は1970年に6・4％だったが、90年には8・8％に高まっている。
ところが14歳から34歳の構成比は1・2％から0・6％に半分の水準に落ちている。
35歳から54歳の層も6・1％から5・1％に低下している。
高齢の管理職が職業別のシェアを高め、中堅、若手の管理職はそのシェアを下げているわけである。
事務従業者や専門的・技術的職業従事者も55歳以上で構成比を上げているが、35歳から54歳、15歳から34歳でもそれぞれ高めている。
管理職という職業の先行きは芳しいものではない。
『Ｒ』が載せている労働省雇用政策研究会の「労働力需給の展望と課題」によれば、管理的職業従事者の人数は90年の2百39万人から2000年には2百507万人まで増えるが、2010年には2百407万人に減る。
これに対して専門的・技術的職業従事者は6百90万人から9180万人、1千180万人へと伸び続ける。
2010年には90年と比べて62％も増えると予測している。
最近、多くの企業で「専門職」の再確立を図る動きが目立って増えている。
以前はライン管理職のポストが限られていたので、専門職制度をライン管理職になれない人を処遇するための受け皿にするというケースが一般的だった。
専門職と言っても、玉石混こうで、専門性のない肩書きだけの専門職が乱発された。
このため専門職は、ラインで昇進できない人たちに与えられる一段低い役職というイメージがこれまで強かった。
しかし現在、管理職業務が企業の構造変化に伴って減る中で、専門的な業務に対する需要が急増している。
こうした流れを考え合わせると、前述の長期的に管理職が減り専門的職業が増えるという予測はうなずける。
企業のリストラクチャリングは、そのメニューにたいてい管理部門の縮小を加えている。
例えば、Ｓ電機は本社部門の36部を十7部に整理統合した。
Ｍ電機は93年中に本社管理部門の約一割を営業部門や工場に配置転換する方針である。
配転、出向などで余剰人員を処理するのはまだましな方で、管理職を対象に希望退職を実施する例も出てきている。
工作機械大手のオークマは厳しい受注減を乗り切るために、2年以内に従業員数を千8百人に絞るために5百人削減する計画を10月に発表した。
これに伴い部課長クラスについて希望退職を百20人募る。
これは部課長全体の約30％に相当するという。
こうしたドラスチックな一雇用調整は目立つが、管理職に対する需要がすでにじりじりと減ってきている方が、これからを展望した場合、重要だろう。
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